°°°||||°° Las organizaciones que aprenden °°°°°|||||°°°°°

Una organización que aprende es el término dado a una empresa que facilita el aprendizaje de sus miembros y continuamente se transforma. Las organizaciones que aprenden se desarrollan como resultado de las presiones que enfrentan las organizaciones modernas y les permite seguir siendo competitivos en el entorno empresarial. Una organización de aprendizaje tiene cinco características principales: el pensamiento sistémico, el dominio personal, modelos mentales, visión compartida y el aprendizaje en equipo.

Una organización que aprende y se fomenta el aprendizaje entre la población. Se promueve el intercambio de información entre los empleados por lo tanto, la creación de una fuerza de trabajo más bien informado. Esto produce una organización muy flexible, donde la gente va a aceptar y adaptarse a nuevas ideas y cambios a través de una visión compartida.
Para desarrollar una organización que aprende, toda la empresa debe ser un centro de aprendizaje, en donde realmente el personal deje la descripción de sus puestos y aprenda a ver el juego de la empresa desde su totalidad y desde su punto de acción. Al igual que los partidos de fútbol, cada jugada puede tener éxito o fallar, pero de cada una se debe aprender a mejorar o a cambiar e innovarla.


El papel del empresario o del director en esta organización es el que fomenta una filosofía de aprendizaje que impulsa al personal al crecimiento profesional:

1. Comunicación honesta
2. Mantener acuerdos.
3. Fomentar y apoyar los retos de trabajo que tiene el personal.
4. Responsabilizarse de crear un ambiente propicio y generoso de aprendizaje.
5. Desechar lo que no funcione.
6. Reconocimiento a los logros.

Ventajas Competitivas de las Organizaciones inteligentes

Las Organizaciones que Aprenden (Organizaciones Inteligentes o Learning Organizations), explotan la capacidad de cada persona involucrada para aprender a producir resultados extraordinarios.
Con los cambios repentinos que se dan hoy y que caracterizan el mundo de los negocios, las habilidades de adaptación de este tipo de organización son sumamente beneficiosas.
Una organización inteligente, está expandiendo continuamente su capacidad de crear e impulsar un futuro brillante a través de técnicas de aprendizaje efectivas.

Muchas organizaciones tienden a tener un mal aprendizaje por una variedad de razones, entre otras:
• Los empleados crean vínculos emocionales entre sus cargos actuales y sus identidades personales; esto desalienta el cambio.
• Se culpa a los competidores externos, cuando a veces el propio sistema de la organización es el verdadero enemigo.
• La gente se enfoca y reacciona a los problemas, en lugar de aprender a diseñar soluciones que los eviten.
• Los empleados tienen fijación con los eventos externos, en lugar de prestar atención a los cambios graduales y lentos que ocurren en el sistema.
• El personal sabe que se aprende más de la experiencia; pero generalmente existe un lapso de tiempo entre una acción y su resultado. Las relaciones causa-efecto se tornan confusas.

Mientras que las organizaciones que no aprenden simplemente reaccionan a los eventos, las Organizaciones Inteligentes tienen la habilidad de cambiar los sistemas internos, para crear comportamientos y eventos diferentes. Así, pueden crear su propio futuro.

Las Organizaciones Inteligentes:
• Son progresivas: generan los resultados deseados cada vez mejor.
• Son dinámicas: tienen personas que trabajan unidas para mejorar el aprendizaje en el futuro.
• Son altamente productivas: todos aprenden a explotar las fortalezas y compensar las limitaciones de los demás.
• Son participantes activos: al diseñar el tipo de futuro que desea la organización.

+++cuestionario +++

¿Cuál es la importancia de identificar los tipos de personalidad que contribuyen al logro de los objetivos de la organización?
Por que se conocerá cuales son lo que se llevan a cabo en una organización e identificar cuáles son las características de cada tipo de personalidad.

1. Contenga la definición de personalidad
La personalidad es importante de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes ambientes.

2. Los tipos de personalidad
Extroversión:
Locuaz, atrevido, activo, bullicioso, vigoroso, positivo, espontáneo, efusivo, enérgico, entusiasta, aventurero, comunicativo, franco, llamativo, ruidoso, dominante, sociable.
Afabilidad:
Cálido, amable, cooperativo, desprendido, flexible, justo, cortés, confiado, indulgente, servicial, agradable, afectuoso, tierno, bondadoso, compasivo, considerado, conforme.
Dependencia:
Organizado, dependiente, escrupuloso, responsable, trabajador, eficiente, planeador, capaz, deliberado, esmerado, preciso, practico, concienzudo, serio, ahorrativo, confiable.
Estabilidad emocional:
Impasible, no envidioso, relajado, objetivo, tranquilo, calmado, sereno, bondadoso, estable, satisfecho, seguro, imperturbable, poco exigente, constante, placido, pacifico.
Cultura o inteligencia:
Inteligente, perceptivo, curioso, imaginativo, analítico, reflexivo, artístico, perspicaz, sagaz, ingenioso, refinado, creativo, sofisticado, bien informado, intelectual, hábil, versátil, original, profundo, culto.

3. Teorías de la personalidad (explicaciones de la estructura de la personalidad)
En las teorías de la personalidad muestran que el comportamiento, es adecuado a través del tiempo y de las situaciones. La perspectiva, una persona agresiva tiende a ser agresiva en una amplia escala de situaciones y continuara siendo agresiva de un día a otro, o de un año a otro. Este comportamiento constantemente agresivo es una prueba de la existencia de un rasgo de la personalidad subyacente de agresividad, o de una tendencia hacia ella.
Algunos teóricos se preguntan qué medios intervienen en la personalidad ya que las personas pueden ser agresivas, cayadas, temerosas etc. ¿Interviene la herencia en la adquisición de la personalidad?
Un acervo cada vez mayor de investigaciones indica que sí. Los estudios comparativos de gemelos idénticos, que comparten el mismo Material genético, indican que se parecen mucho más que los gemelos fraternos en características de la personalidad como emotividad, sociabilidad, e impulsividad. Por consiguiente se determina científicamente que la herencia influye genéticamente en la adquisición de una personalidad determinada.

4. Influencia de la personalidad en la organización
En la personalidad de un individuo se encuentran características que se deben tomar en cuenta en una organización tales como lo pensamientos, actitudes, hábitos y conductas.
Ejemplo: la conducta de un individuo influye en una organización porque si una persona presta mal comportamiento o malos hábitos perjudica la imagen de dicha organización.
2) Indica que valores y actitudes evidencian en cada tipo de personalidad y cómo influye en el desempeño laboral
Realista: Ejemplo. El realismo en unos sabios favorece su desenvolvimiento en su trabajo ya que las personas realistas son personas que les gusta trabajar con sus manos y no son más objetivas que sub objetivas. Y esto es muy útil a la hora de tomar una decisión en una sala de emergencias.

Artística: Estas personas tienden a expresarse de una manera muy libre, son creativos, y debido a esto tienen problemas de autoridad. Ejemplo: las personas artísticas les gusta opinar y expresar libremente y por ello su personalidad no es adecuada para desenvolverse en un área con normas.

5. Influencia de la organización en la personalidad.

La Personalidad en que la persona actúa con los demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo; ésta se oculta precisamente tras esos elementos.
Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la organización, debemos, de igual forma, conocer que dentro de los muchos atributos de la personalidad guardan especial potencial para prever el comportamiento de las personas en las organizaciones: La orientación a la realización, el autoritarismo, el maquiavelismo, la autoestima, el autocontrol y la tendencia a correr riesgos.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "percepción" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.


6. 3 conclusiones.
Me di cuenta de cómo un ser humano puede tener diferente tipo de personalidad, esto es lo que nos hace diferente de los demás y por la misma es que somos únicos.

Como las diversas teorías respecto a la personalidad que existen con lo son, la teoría la cual se explica cómo es la personalidad de cada persona en una organización y este como puede afectar a la organización y como cada persona cuenta con personalidades distintas en un momento distinto.

La personalidad nos demuestra cómo los sujetos van aprehendiendo, internalizando, van desarrollando y manteniendo una motivación adecuada dentro del sistema social, dando paso al proceso de institucionalización de los valores y pautas culturales en el sistema social.

----- PERSONALIDAD----(monografias)

Personalidad:
La personalidad no es mas que el patrón de pensamientos, sentimientos y conducta de presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a través de diferentes situaciones.
Hasta hoy, Sigmund Freud, es el mas influyente teórico de la personalidad, este abrió una nueva direcciónpara estudiar el comportamiento humano.
Según Freud, el fundamento de la conducta humana se ha de buscar en varios instintos inconscientes, llamados también impulsos, y distinguió dos de ellos, los instintos cocientes y los instintos inconscientes., llamados también, instintos de la vida e instintos de la muerte.
Teorías humanísticas de la personalidad.
Freud, pensaba que la personalidad era el resultado de la resolución de los consientes y de los inconscientes de las personas, además de las crisis del desarrollo. Muchos de sus seguidores modificaron sus teorías, uno de ellos fue, Alfred Adler, quien apreciaba una perspectiva muy distinta de la naturaleza humana de la que tenia Freud.
Adler, escribió sobre las fuerzas que contribuyen a estimular un crecimiento positivo y a motivar el perfeccionamiento personal. Es por eso que en ocasiones se considera a Adler como el primer teórico humanista de la personalidad.
La teoría humanista de la personalidad, hace hincapié en el hecho de que los humanos están motivados positivamente y progresan hacia niveles mas elevados de funcionamiento.
Cualquier teoría de la personalidad que subraye la bondad fundamental de las personas y su lucha por alcanzar niveles mas elevados de conociendo y funcionamiento entra dentro del grupo de teoría humanística de la personalidad.
Rasgos de la personalidad.
No son más que las disposiciones persistentes e internas que hacen que el individuo piense, sienta y actué, de manera característica.
Teoría de los rasgos.
Los teóricos de los rasgos rechazan la idea sobre la existencia de unos cuantos tipos muy definidos de personalidad. Señalan que la gente difiere en varias características o rasgos, tales como, dependencia, ansiedad, agresividad y sociabilidad. Todos poseemos estos rasgos pero unos en mayor o menor grado que otros.
• Rasgos cardinales
• Rasgos Centrales
• Rasgos secundarios

Las cinco grandes categorías de la personalidad
• Extroversión
• Afabilidad
• Dependencia
• Estabilidad emocional
• Cultura o inteligencia
Evaluación de la personalidad.
En algunos aspectos, medir la personalidad, se asemeja mucho a evaluar la inteligencia, En uno u otro caso se intenta cuantificar algo que no podemos ver ni tocar, y en ambos casos una buena prueba ha de ser confiable y valida a la vez.
Al evaluar la personalidad, no nos interesa la mejor conducta, lo que queremos averiguar es la conducta típica del sujeto, es decir, como suele comportarse en situaciones ordinarias.
En la intrincada tarea de medir la personalidad los psicólogos recurren a cuatro instrumentos básicos: la entrevista personal, la observación directa del comportamiento, los test objetivos y los test proyectivos.
Cada vez que un psicólogo se enfrenta a la difícil tarea de medir la personalidad de un individuo, asumen un reto ya que la personalidad es algo que ellos no pueden ni ver ni tocar, pero que saben que esta presente en cada una de las persona, y tratar de ver como es la personalidad de un individuo en particular no es tarea fácil para los mismos.

Las ciencias del comportamiento

LAS CIENCIAS DEL COMPORTAMIENTO

Es el conjunto de disciplinas que se ocupan principalmente de la comprensión, predicción y control de la conducta humana, y en especial de los tipos de conducta que se desarrollan en las relaciones interpersonales.

Ciencias del comportamiento

Ciencias del comportamiento (o Ciencia del comportamiento) es un término que abarca todas las disciplinas de las cuales explore las actividades y las interacciones entre organismos en el mundo natural. Implica el análisis y la investigación sistemáticos de humano y animal comportamiento con controlado y naturalista experimental observaciones y formulaciones rigurosas. ((Según el E. D. Klemke, R. Hollinger y A. D. Kline, eds., 1988).

Aplicación De Las Ciencias Del Comportamiento

Las ciencias de la conducta se aplican para diagnosticar y predecir la conducta humana, como, por ejemplo, en sondeos o encuestas(políticas, estudios de mercado, cuestionarios, pruebas de actitud) y con fines psicológicos, al estudiar y realizar pruebas de aptitud, habilidad, capacidad y personalidad.

Diferencia entre las ciencias del comportamiento y las ciencias sociales.

El término ciencias del comportamiento se confunde a menudo con el término ciencias sociales. Aunque estas dos amplias áreas se correlacionan y estudian procesos sistemáticos del comportamiento, diferencian en su nivel del análisis científico de varias dimensiones del comportamiento. Las ciencias del comportamiento esencialmente investigan los procesos de decisión y las estrategias de la comunicación en y entre organismos en un sistema social. Esto implica campos como psicología y neurología social, entre otros.
En cambio, Ciencias sociales estudia los procesos del estructural-nivel de un sistema social y de su impacto en procesos sociales y la organización social. Incluyen típicamente campos como sociología, economía, historia, salud pública, antropología, y ciencia política.

Categorías de ciencias del comportamiento

Las ciencias del comportamiento incluyen dos amplias categorías: De los nervios, Ciencias de la decisión y social de las Ciencias de la comunicación. Las ciencias de la decisión implican esas disciplinas que se ocupan sobre todo de los procesos de decisión y del funcionamiento individual usados en la supervivencia del organismo en un ambiente social. Éstos incluyen psicología, cognoscitivo, teoría de organización, psicología, ciencia de gerencia, investigación de operaciones (no ser confundido con la administración del negocio) y neurología social.
Por otra parte, las ciencias de la comunicación incluyen esos campos que estudien las estrategias de la comunicación usadas por los organismos y sus dinámicas entre los organismos en un ambiente. Éstos incluyen campos como Antropología, Comportamiento de organización, Estudios de organización, Sociología y Redes sociales.

Ciencias del comportamiento como ciencias integrantes

Las ciencias de la De los nervios-Decisión forman el puente entre las ciencias del comportamiento y Cognoscitivo y ciencias naturales con crear las teorías de las cuales explique la interacción biofísico sistemas y procesos cognoscitivos adentro toma de decisión del organismo. Las ciencias de la Social-Comunicación forman el acoplamiento entre las ciencias del comportamiento y ciencias sociales con la interacción de las estrategias cognoscitivas y de la comunicación individual y de los procesos social-estructurales.
Así las ciencias del comportamiento mienten en la encrucijada entre ciencias naturales y ciencias sociales, ligando amplias áreas de la exploración científica.

Las ciencias del comportamiento

Ciencias sociales

1. Antropología. Es una ciencia social que estudia al ser humano de una forma integral. Para abarcar la materia de su estudio, la Antropología recurre a herramientas y conocimientos producidos por las ciencias naturales y las ciencias sociales. La aspiración de la disciplina antropológica es producir conocimiento sobre el ser humano en diversas esferas, pero siempre como parte de una sociedad. De esta manera, intenta abarcar tanto la evolución biológica de nuestra especie, el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido, las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad.

2. Economía. Es la ciencia social que estudia las relaciones sociales que tienen que ver con los procesos de producción, intercambio, distribución y consumo de bienes y servicios, entendidos estos como medios de satisfacción de necesidades humanas y resultado individual o colectivo de la sociedad. Otras doctrinas ayudan a avanzar en este estudio: la psicología y la filosofía intentan explicar cómo se determinan los objetivos, la historia registra el cambio de objetivos en el tiempo, la sociología interpreta el comportamiento humano en un contexto social y la ciencia política explica las relaciones de poder que intervienen en los procesos económicos.

3. Psicología. Es el estudio de los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos sociocognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos y conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural.

4. Historia. Es la ciencia que tiene como objeto de estudio el pasado de la humanidad y como método el propio de las ciencias sociales.1 Se denomina también historia al periodo histórico que transcurre desde la aparición de la escritura hasta la actualidad.

5. Política. Es la actividad humana que tiende a gobernar o dirigir la acción del Estado en beneficio de la sociedad. Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se presentan a elecciones se denominan políticos.

6. Sociología. Es la ciencia que estudia, describe y analiza los procesos de la vida en sociedad. Su objeto de estudio son los seres humanos y sus relaciones sociales, las sociedades humanas. La sociología utiliza diferentes métodos de investigación empírica y análisis crítico para perfeccionar y desarrollar un conjunto de conocimientos acerca de la actividad social humana, a menudo con el propósito de aplicar dichos conocimientos a la consecución del bienestar social o bien al ámbito empresarial como herramienta en la investigación de mercados, consumo y publicidad. La sociología estudia todos los fenómenos sociales a nivel macro y micro, desde el espectro objetivo hasta el subjetivo. Para abordar este análisis se aplican métodos de investigación diversos tanto cuantitativos como cualitativos

°°°El hombre y el trabajo la pieza clave°°°°

1.- Define el concepto de psicología organizacional
La psicología organizacional se considera como la rama de la psicología que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales al interior de las organizaciones, y a través de las formas en que los procesos organizacionales ejercen su impacto en las personas.

2.- ¿Porque es importante concebir a la psicología de las organizaciones como un sistema?

Por que se pueden comprende los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones con el resto del sistema organizacional.
Así se estaría enfocando al estudio dentro de toda la organización y estudiar a los individuos en su medio ambiente y no de manera separada.

3.- Menciona cinco disciplinas con las cuales la psicología de las organizaciones mantiene una relación estrecha.

• Administración de Recursos Humanos, a veces llamada relaciones industriales o de personal.
• Mercadotecnia: el servicio al cliente, las relaciones publicas o la investigación de mercados.
• Departamento de control, aseguramiento de la calidad total, o reingeniería.
• Áreas de planeación, organización, métodos y procedimientos, o Ingeniería Industrial.
• Departamento encargado de desarrollo organizacional.

4.- ¿Cuáles son los roles que desempeña esta disciplina?

• De investigación, a fin de lograr una mayor comprensión de los fenómenos. Sus esfuerzos se encaminan a la investigación aplicada más que a la básica.
• De orientación, la conducción de proyectos y la dirección de funciones.
• Como parámetro, facilita el diagnostico, el monitoreo y la evaluación de proyectos, roles y funciones de una organización.
• Agente, que compendia y describe los conocimientos, las habilidades y las herramientas que optimizan la vida organizacional.

5.- Menciona cuales son los insumos de esa trama de la psicología
Sus insumos constituyen los elementos necesarios para que esta rama científica pueda lograr su propósito. El campo de conocimiento de la psicología organizacional se nutre de los avances y los descubrimientos aportados por la investigación básica y, por la investigación aplicada, así como de aportaciones de otras disciplinas con las que mantienen estrecha relación.
También actúan como insumos de ella las preocupaciones y los problemas reales de los individuos, los grupos y las instituciones.
Finalmente, los cambios de tipo económico, social y cultural le plantean a la psicología organizacional retos ante los cuales debe responder.

6.- Explica algunos de los productos que generalmente se esperan de este campo de conocimiento.
R: Incrementar la motivación y la satisfacción de quienes colaboran con las organizaciones, para contribuir al logro de sus metas y objetivos, ya se trate fe empleados, voluntarios, contratistas, directivos, etc.

Para el logro de este producto, es necesario el incorporar a la organización formas de motivar a los colaboradores de la misma, a través de incentivos, premios o reconocimiento a los mismos.

7.- ¿Cuándo podemos saber que la utilización de los conocimientos y las herramientas de esta disciplina es eficaz?

La eficacia de esta rama podría explicarse a partir de una analogía simple:

1) Explotación del trabajador
2) Manipulación del trabajador
3) Firmar un contrato que contenga condiciones justas, para que trabajemos en conjunto

Las personas somos verdaderamente más productivas cuando logramos establecer relaciones igualitarias y ampliamente participativas en nuestros ambientes de trabajo, que a la vez favorezcan una mayor autocomprensión como individuos.

Psicologia organizacional

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
NOMBRE DEL ALUMNO Paola Lima Bifano
Grupo: A Semestre: SEPTIMO
LAS ORGANIZACIONES; CHIAVENATO Idalberto, Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones; McGRAW-HILL, p.p. 5-38.

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Es saber cómo se encuentra el personal elaborando en la organización y al saber que cada unos de los trabajadores hace su trabajo la organización tendrá éxito.
2. Explique el concepto de organizaciones.

Sistema de actividades conscientemente coordinadas, formado por dos o más personas cuya cooperación reciproca es esencial para existencia de aquellas, una organización solo existe cuando: hay personas capaces de comunicarse, están dispuestas a actuar conjuntamente y desean obtener un objetivo en común.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
Complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y la proliferación de funciones, tamaño.
4. Explique el concepto de sistema.
Es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que desarrollen una actividad para alcanzar determinado objetivo o propósito.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?


El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son y guardan entre sí una razón de causa y efecto, y el sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no están bien definidas, y sus relaciones de cusa y efecto son indeterminadas.



6. ¿Qué es la entropía negativa?

Proceso por el cual todas las organizaciones tienden a la debilitación, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Es un sistema puede alcanzar por una variedad de caminos, el mismo resultado final, partiendo de diferentes condiciones iniciales. En la medida en que los sistemas abiertos desarrollan mecanismos reguladores (homeostasis) de sus operaciones.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Según estos autores nos dicen que en este modelo, la organización presenta las siguientes características:
1) Importación-transformación-exportación de energía: toda estructura social depende de los insumos obtenidos en el ambiente, ninguna es autosuficiente. La organización procesa y transforma los insumos en productos acabados.
2) Los sistemas son ciclos de eventos: todo intercambio de energía tiene carácter cíclico. El funcionamiento de un sistema consta de ciclos sucesivos de entradas, transformaciones y salidas.
3) Entropía negativa: Es el proceso por el cual todas las organizaciones tienden al agotamiento, la desorganización, la desintegración y finalmente la muerte.
4) Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación: la codificación es un sistema de selección de entradas que rechaza o acepta los materiales y los asimila a la estructura.
5) Estado de equilibrio y homeostasis: los sistemas abiertos presentan siempre un estado de equilibrio: flujo constante de energía desde el ambiente externo y salida continúa de producto del sistema, que mantiene constantes la razón de intercambio de energía.
6) Diferenciación: los patrones difusos se sustituyen por funciones especializadas, jerarquizadas y altamente diferenciadas.
7) Equifinalidad: El sistema puede lograr el estado estable partiendo de condiciones diferentes y empleando medios distintos.
8) Límites o fronteras: se presentan barreras entre el sistema y el ambiente que definen el radio de acción y el grado de apertura del sistema.

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Las organizaciones cumplen una doble función: técnica y social. El sistema técnico no puede estudiarse aisladamente para operar necesita un sistema social compuesto de personas que se relacionan e interactúan profundamente. Las modificaciones realizadas en uno de ellos repercuten en el otro.

Lo primordial de este enfoque radica en el hecho de que cualquier sistema de producción necesita una organización tecnológica (equipo y distribución de procesos) y una organización del trabajo (que incluye a quienes desempeñan las tareas necesarias).

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Las estrategias competitivas son aquellas que consisten en desarrollar una amplia formula de cómo la organización va a competir. En otras palabras es una combinación de las metas por las cuales se está esforzando la empresa y las políticas con las cuales está buscando llegar a los objetivos. Sin embargo las estrategias cooperativas son aquellas que se dedican a dar solución a los problemas y a los conflictos de la empresa o aquellos que están estrechamente relacionados con la misma, estas no solo dan soluciones simples si no que estas son de muy alta calidad.
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
La medición de las entradas y las salidas de la empresa no se establece con base en la energía, ni en cualquier otro indicador que pueda expresarse en alguna medida de energía. La medida más próxima es el dinero (costo), que no se relaciona, necesariamente, con alguna medida de entrada y de salida de energía. Desde esta perspectiva, la eficiencia tiene que ver con cuánto de lo que entra en una empresa sale convertido en producto y cuánto absorbe el sistema; se relaciona con la supervivencia de la empresa. La eficacia empresarial se refiere a cómo hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita. La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento de la empresa sea máximo, a través de medios técnicos y económicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos).


12.- Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
Los indicadores de la eficiencia son:

Logro de los objetivos.
Hacer las cosas correctas.
Hacer énfasis en los resultados y fines.
Utiliza los recursos de manera óptima.
Practica de los valores religiosos.
Tener maquinas disponibles.
Ganar el campeonato.

13.- Evalúe el concepto de capital intelectual.

El capital intelectual es un conjunto de aportaciones no materiales como lo son los valores actitudes, habilidades y conocimientos que posee un individuo; en el tercer milenio se ha considerado como el principal activo de las empresas ya que el conocimiento junto con el capital intelectual se han convertido en la materia prima fundamentales para la economía de cualquier organización dando como resultado el éxito de la misma. El capital intelectual más que nada es una fuerza cerebral colectiva la cual es un tanto difícil de identificar y de medir.

°°°°°CrEaCiOn De GrUpOs AuToNoMoS°°°°°°

FUNCION:
• ASIGNAR UNA TAREA COMPLETA
• RECOMPENSAS DE ACUERDO A DESEMPEÑO DEL GRUPO
• ROTACION DE TAREAS

EQUIPO DE TRABAJO.- SE ENCUENTRA FORMADO PORR PESONAS CUYAS TAREAS ESTAN DISEÑADAS A LOGRAR UN ALTO NIVEL.

CARACTERISTICAS:
• HABILIDADES
• PARTICIPACION
• RESPONSABILIDAD
• CLARIDAD
• FLEXIBILIDAD
• CREATIVIDAD
• RAPIDEZ
• PERSONAL MOTIVADO
NOS AYUDARA A ALCANZAR LA CALIDAD

COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL

CONDICIONES:

• CONDICIONES ADECUADAD DEL AREA DE TRABAJO
• SALUD
• MORAL
• REMUNERACION
• PARTICIPACION
• COMUNICACIÓN

-----Descripción De CaRgOS-----

PROCEDIMIENTO QUE CONSISTE EN ENUMERARA LAS TAREAS Y FINCIONES QUE LO CONFORMAN Y LO DIFERENCIAN DE LOS DEMAS CARGOS.

METODOSOBJETIVO:ANALISIS DE CARGOS: SE ANALIZA EL CARGO EN RELACION CON LOS ASPECTOS EXTRÍNSECOS, ES DECIR. LOS REQUESITOS QUE EL CAGO EXIGE.

REQUISITOS EXTRINSECOS
• INTELECTUALES
• FISICOS
• RESPONSABILIDAD IMPLICITA
• CONDICIONES DE TRABAJO

METODOS DE DESCRIPCION Y ANALISIA SE CARGOS
METODO DE OBSERVACION DIRECTA
• MAS UTILIZADO
• MAS ANTIGUO
• MAS EFICIENTE
• OBSERVACION DEL CARGO OCUPADO POR EL TRABAJADOR
• ACTIVIDADES MANUALES SENCILLAS Y RETETIVAS
• SE PUEDE A COMPAÑAR CON LAS ENTREVISTAS.

VENTAJAS
• CARGOS SENCILLOS
• VERAZ
• NO IMRRUPE LABORES

DESVENTAJAS
• COSTO ELEVADO
• BASTANTE TIEMPO
• NO SE OBTIENE DATOS IMPORTANTES
• SE DEBE COMBINAR

METODO DE CUESTIONARIO.- SE APLICA UN CUESTIONARIO AL TRABAJADOR

VENTAJAS
• VISION AMPLIA DEL CUESTIONARIO
• ECONOMICO
• CONSTETACION EN CONJUNTO
• MAS PERSONAS SE INVOLUCRAN

DESVENTAJAS
• NO SE RECOMIENDA A BAJOS NIVELESMETODO DE LA ENTREVISTASE HACEN PREGUNTAS Y SE DAN RESPUESTAS VERBALES A TRAVES DEL CONTACTO DIRECTO

VENTAJAS
• SE PUEDE COMBINAR
• MAS CALIDAD
• RENDIMIENTO
• NO TIENE CONTRADICCIONES

METODO MIXTO.- CONTRARESTA LAS DESVENTAJAS DE LOS METODOS ANTERIORES, RAZONES POR LA CUAL SE LLEVA LA APLICAION DE ESTE METODO.

ETAPAS DEL ANALISIS DE CARGO

1. PLANEACIONCARGOS A ANALIZARELABORACION DE ORGANIGRAMAELABORACION DE CRONOGRAMAELABORACION DE METODO A APLICARSELECCIÓN DE FACTORES DE ESPECIFICACIONESDIMESION DE LOS FACTORESGRADACION DE LOS FACTORES
2. PREPARACIONDISPOSICION DEL AMBIENTE
3. EJECUCIONSELECCIÓN DE DATOSRECOPILACION FINAL PORVENIENTES DEL ANALISIS

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.- EL ORGANO DE GESTION DE PERSONAL COMITÉ EVALUADOREVALUADOR 360

METODOS DE EVALUACION DEL PUESTO
• METODO DE ESCALA GRAFICA
• METODO DE ELECCION FORZADA

****Modelo de diseño de cargos****

MODELO DE DISEÑO DE CARGOS

MODELO CLÁSICO.- Busca la máxima eficiencia a través de la división del trabajo y segmentación de tareas.

• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

MODELO CLASICO

Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

La autoridad tradicional

Está basada en el pasado, en la costumbre, en la legitimidad de una autoridad que ha existido siempre. Los subordinados obedecen conforme a una lealtad personal hacia sus jefes o sobre la base de su status tradicional. El poder tiende a no ser cuestionado, es irracional, se transmite por herencia y es extremadamente conservador.

VENTAJAS
• Se centra en funciones y tareas
• Responde a jerarquías
• Énfasis en la tarea y tecnología
• Mayor eficiencia
• Las tareas se aprenden con rapidez y no se requiere mucho entrenamiento
• Especialización y competencia técnica como base
• La jerarquía formal es el mecanismo para lograr la integración
• Separación entre línea y staff
• Los trabajadores pueden ser cambiados de sus puestos
• La producción puede preverse y planearse

DESVENTAJAS
• Lo más importante es aumentar la eficiencia
• Concepto de hombre económico
• Recompensas y materiales
• Enorme confianza en las reglas
• Autoridad centralizada y líneas claras de autoridad•
No consideran las influencias del entorno en las organizaciones
• La organización fue vista como un sistema mecanicista

MODELO HUMANÍSTA

Fundamentado en las relaciones humanas.
Modelo de relaciones humanas, enfatiza en las personas y en los grupos sociales, se preocupa por el contexto de los cargos:

Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

VENTAJAS
• Énfasis en las personas y grupos sociales
• Interacción y dinámica de grupo
• Los miembros de la organización pueden ser motivados mediante la satisfacción de necesidades psicosociales.
• Las personas son en esencia buenas y para estimular su desempeño la administración debe humanizar su trabajo.

DESVENTAJAS
• El gerente es el líder
• Sólo se preocupa por el desarrollo externo, se preocupa por la envoltura y no por el producto

MODELO SITUACIONAL O DE CONTINGENCIA

La Teoría de Contingencia en un paso adelante en la Teoría Sistémica de la Administración.Considera a las organizaciones como sistemas abiertos, que están en continua interacción con el entorno, pero su marco permite identificar de manera específica las variables internas y externas que tienen impacto sobre las acciones administrativas y el desempeño organizacional.La Teoría de Contingencia enfatiza que no hay nada absoluto en la teoría administrativa o en las organizaciones, todo es relativo, todo depende, y así las técnicas administrativas apropiadas para el logro de los objetivos de la organización tienen una relación funcional con las características de cada organización y esa relación es del tipo «si entonces» en lugar de las típicas relaciones causa-efecto. Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional
Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
• Variedad
• Autonomía
• Influencia del significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación

Enfoque Clàsico y relaciones humanas

CRITICA DE CADA UNO DE LOS MODELOS:METODO Y MODELO CLASICO:

Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo. En lo personal el modela clásico se basa más en lo que es la monotonía de las cosas:•

Fragmentación del trabajo.•
Énfasis en la eficiencia.•
Permanencia.

MODELO CLASICO.- Hace énfasis en la tarea y la tecnología:
• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTA Fundamentado en las relaciones humanas.:
• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional.-Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:1
. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO CLASICO

Ventajas:

• División del trabajo
• Énfasis en la tecnología y tarea
• Se basa en las recompensas

Desventajas:

• El hombre es visto como una maquina
• Todo es rutinario
• Nula motivación

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO HUMANISTA

Ventajas:

• Énfasis en personas y grupos
• Motivación
• Interacción y dinámica

Desventajas:

• Desinterés por parte del personal
• Énfasis en la recompensa debilitando la eficiencia y eficacia del personal
• No todo el personal es igual, por lo que no todos tiene los mismos resultados

COMENTARIO DE METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

METODO CLASICO:Su función básica se centra en el logro de la máxima eficiencia a través de la división de trabajo.

• Fragmentación del trabajo.

• Énfasis en la eficiencia.• Permanencia.

MODELO CLASICO.- Hace énfasis en la tarea y la tecnología.

• Concepto de hombre económico.
• Recompensas y materiales

MODELO HUMANISTAFundamentado en las relaciones humanas.

• Énfasis en personas y grupos.
• Interacción y dinámica de grupos.
• Motivación al trabajador

MODELO SITUACIONAL O DE CONTIGENCIA.- Este modelo se centra en tres variables:
1. Personas
2. Tareas
3. Estructura organizacional. Se encarga de la precisa adecuación de variables de acuerdo con la situación basándose en cinco dimensiones:
1. Variedad
2. Autonomía
3. Influencia del significado de las tareas
4. Identidad con la tarea
5. Retroalimentación

Evaluación de R.H por competencias

1. De las 4 definiciones de evaluación por competencias explica cual de ellas tiene mejor descripción del concepto y permite comprender los elementos de una competencia en el desempeño de un función.

La definición mas acertada desde mi punto de vista es la que nos hace mención que:“La evaluación es definida como la evaluación de logros. El propósito de la evaluación consiste en realizar juicios acerca del desempeño individual. Para ser juzgados como competente, el individuo deberá demostrar su habilidad para desempeñar roles laborales globales de acuerdo con las normas esperadas para el empleo en ambientes reales de trabajo”. (Whitear, 1995).Por otra parte esta definición es muy completa ya que logra no solo explicar que es la evaluación, sino que también nos da un panorama amplio de lo que se necesita para logar la evaluación de una forma correcta, y asi lograr que el individuo sea el adecuado para desempeñas determinadas funciones dentro de una organización.

2. Elabora una reflexión de la evaluación tradicional y la evaluación de competencias; en esta reflexión se debe abordar en cual de ellas cobra importancia del desempeño laboral.

La evaluación tradicional esta mas centrada evaluación los aspectos que engloban a los recursos humanos de una formas mas sencilla, y menos profunda con el desempeño de cada una de las áreas de las organización, ya que solo evalúa aspectos como:

• La no consideración de preguntas al momento de evaluar

• los evaluadores no participan en la elaboración de objetivos

• el evaluador juega un papel pasivoDe esta manea hace que el buen entendimiento de una evaluación de manera tradicional sea más comprensible para el personal.

En cambio la evaluación de competencias es mas dinámica al momento de evaluar al personal, ya que la forma en que es aplicada suele ser mas usual al momento de ser aplicada a la administración de la empresa, ya que no solo se basa es evaluar, sino que busca encontrar los factores que logran hacer que el desempeño del personal sea optimo.

3.- ¿en evaluación de competencias una característica es la de no haber comparaciones entre los trabajadores, menciona tu punto de vista en relación a esta característica en la evaluación de desempeño?

No tienen que ver comparación de ningún trabajador ya que tienen diferentes conocimientos y habilidades que pueden desarrollar en el área que estén laborando y cual no es correcto comparar a lo mejor es correcto saber cuáles son las personas que cuentan con más conocimientos y habilidades para colocarla en otra a rea de trabajo.

4. ¿Cuál es la transcendencia de obtener evidencias y compararlas con un estándar en el desempeño laboral?

La trascendencia de la obtención de evidencias es de suma importancia ya que esto nos va a ayudar a tener un panorama más amplio y preciso de la evaluación y nos va a ayudar a llevar a cabo la elaboración de estándares cualitativos y cuantitativos de la obtención de datos de la evaluación y de esta manera tener los elementos básicos para conocer todo los aspectos de la evaluación por competencias. Por otra parte la elaboración de estándares nos ayuda a precisar de forma más detallada el contenido de una realización laboral o logro laboral.

5.- Analiza el caso práctico del mapa funcional del documento y expresa tus puntos de vista al identificar los elementos que le integran la estructura de dicho mapa funcional.

Dentro del mapa se mencionan varias actividades ya que para su desarrollo o realización, requiere de ciertos elementos como son habilidades, aptitudes y conocimientos de los individuos deben de poseer para efectuarlas de manera correcta, como lo es en el de analizar las necesidades de los clientes, el desarrollar productos.Los elementos que los integran son:• Propósito principal• Funciones para lograr dicho propósitos• Tareas de cada una de esta funciones

6. Cual es el papel y la relevancia de una norma de desempeño.

Las normas de desempeño deben y son de suma importancia ya que con estas se establecen que las evidencias necesarias son base para la evaluación de competencias, de las misma manera es necesario que al momento de llevar dicha evaluación en relación con las normas si se presentan cambios y dudas es necesario realizar los cambios pertinentes por el evaluador y de esta manera tener normas actuales dentro de la empresa al momento de llevar acabo la evaluación por competencias.

CUESTIONARIO RH

1. ¿Diferencia del modelo clásico con los modelos de competencia en la gestión de recursos humanos?
Modelo clásico
· Reclutamiento: Rigidez los procesos de reclutamiento tienen como función principal atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios para cubrir las posiciones vacantes en una organización.

· Selección. no sólo es buscar a una persona que ocupe un puesto de trabajo o de alentar a los postulantes para que pertenezcan a la organización sino el captar a la persona más adecuada que se ajuste a las necesidades del cargo, pero también que se ajuste a la organización en su conjunto, además de tomar en cuenta los factores tradicionales tales como la edad y el sexo.


· Capacitación. Rigidez en la capacitación, la retribución se basa por es estatus y permanencia, los incrementos salariales son garantizados además de una evaluación subjetiva de la actuación individual.
Modelo de competencias
· Reclutamiento. se basa en la posibilidad de definir perfiles profesionales que favorecerán a la productividad, ya que están orientados a la excelencia en el puesto de trabajo, basándose en los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona.
· Selección. Se basa en el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito un conjunto de funciones o tareas y por extensión el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con éxito el objetivo de una empresa.
· Capacitación. Dentro de la capacitación esta la evaluación/certificación de cada uno de los empleados que se analizará con detenimiento vemos que la evaluación se realiza en el área de trabajo por un evaluador de terreno que se encarga de verificar que las competencias aprendidas durante la capacitación están siendo aplicadas correctamente, reforzando los procedimientos y finalmente corrigiendo conductas o "incompetencias".


2. ¿Diferencia entre gestión y administración?
GESTION Es el proceso que desarrolla actividades productivas con el fin de generar rendimientos de los factores que en él intervienen. Diligencia que conduce al logro de un negocio o satisfacción de un deseo.ADMINISTRACION ES La correcta disposición de bienes y recursos para potencializar su desarrollo en la consecución de utilidad o ganancia.

3. ¿Cómo se puede presentar las competencias con el desempeño de una persona en un modelo de flujo causal?

4. ¿Cuáles son los elementos que se deben considerar antes de elaborar el modelo o perfil de competencias?
Los elementos de competencia se redactan con la estructura de una oración, siguiendo la regla de iniciar con un verbo en infinitivo, preferiblemente; a continuación describir el objeto sobre el que se desarrolla la acción y, finalmente, aunque no es obligatorio en todos los casos, incluir la condición que debe tener la acEl elemento de competencia debe completarse acompañándolo de los criterios de desempeño, las evidencias de desempeño, las evidencias de conocimiento y el rango de aplicación.
Un elemento de competencia se redacta de una forma tal, que al leerlo pueda anteponerse la frase: “el trabajador será capaz de...”
Ejemplos de elementos de competencia
Determinar técnicas, materiales y recursos que satisfagan el aprendizaje a lograr.Operar sistemas de control para mantener la fluidez del proceso y mantener el producto según especificaciones.Mantener el orden, seguridad e higiene, según normas vigentes.
Los elementos de competencia son la base para la normalización. Se pueden agrupar varios de ellos que signifiquen alguna realización concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia.

5. Cual es la finalidad de la entrevista de incidentes críticos?
Es la de conocer perfectamente y concretamente a la persona. Estas entrevistas intentan conseguir la mayor información del candidatos para poder conocer profundamente lo que sabe, puede, quiere hacer y así poder como son realmente sus competencias. Las organizaciones deben conocer profundamente a las personas que trabajan en ella, ya que así podrán desarrollarlas, gestionarlas y promocionarlas de maneras más adecuadas.

6. Elaborar el grupo de competencias de liderazgo?
Liderazgo

Delegar
· Establecer buenas relaciones interpersonales
· Manejar grupos y facilitar el trabajo colectivo y la cohesion del mismo.
· Ejercer liderazgo y conducir a la toma de decisiones
Supervisar
§ Analizar la situación de la comunidad y su proyecto;
§ Determinar si las aportaciones al proyecto se utilizan bien
§ Identificar los problemas a los que se enfrenta la comunidad o el proyecto y encontrar soluciones
§ Asegurarse de que todas las actividades se llevan a cabo convenientemente, por las personas adecuadas y a tiempo
§ Usar las experiencias de un proyecto en otro

Dirigir
· Coordinar las actividades de la empresa de manera que se desarrollen armónica y eficientemente;
· Definir claramente las tareas de los empleados;
· Desarrollar un eficiente proceso de selección de personal;
· Mantener una comunicación eficaz con los empleados;
· Fomentar interés, iniciativa y participación en el personal;
· Mantener la disciplina en el grupo de trabajo;
· Reenumerar equitativamente al personal.

7. Que son las competencias genéricas?
Competencias en la comunicación: es la capacidad de intercambiar y transmitir eficazmente información para entenderse con los demás.
Comunicación Informal: comparte información y establece una red de contactos sociales que impactan la colaboración de y con sus compañeros
Comunicación formal: debe interactuar eficazmente con superiores, compañeros y agentes externos en todo lo relacionado con sus actividades en la organización
Negociación: debe negociar con eficacia, finca buenas relaciones e influye en sus superiores actuando de manera justa al manejar diversas situaciones. Competencias para la planeación y la administración, comprende decidir las tareas que hay que realizar, la manera de efectuarlas, asignar recursos y revisar los avancesRecopilación y análisis de la información y solución de problemas: Es eficaz en la búsqueda y uso de la información para solucionar problemas y se anticipa a los hechos.
Planeación y administración de proyectos: realiza planes, establece prioridades, define actividades, recursos y tiempos para la cumplir objetivos con eficaciaEficiencia y eficacia: hace uso eficiente del tiempo y de los recursos, y se asegura de tener información actual para revisar avances y define mecanismos de control del desempeño Competencias para el trabajo en equipo, es la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes.
Planeación del trabajo en equipo: define objetivos claros, diseña, organiza y dirige eficazmente al equipo.
Entorno de apoyo: genera un clima favorable que valora el trabajo y reconoce logros, apoya al equipo en sus procesos.
Manejo de equipo de trabajo: se realiza auto evaluación de los procesos grupales y se resuelven los conflictos de forma transparente Competencia en la acción estratégica: entiende la misión de la organización y se asegura de que las acciones propias y las de su unidad de trabajo están alineadas a los objetivos estratégicos de la organización.
Entender el entorno: conoce el sector industrial y las fuerzas competitivas en que actúa la organización y se mantiene informado sobre las tendencias y su impacto.
Comprender a la organización: conoce las fortalezas y limitaciones de la organización entendiendo las competencias organizacionales.
Acción estratégica: realiza actividades y toma decisiones congruentes con la misión y estrategias de la organización Competencias para la globalización: entiende el entorno internacional y las tendencias globales en la administración de los recursos tecnológicos, financieros y materiales y en la gestión del talento humano.
Conocimientos y comprensión culturales: se mantiene actualizado sobre las tendencias y sucesos mundiales y domina más de un idioma.
Reconoce la naturaleza de las diferencias interactúa con personas de diversos antecedentes étnicos y culturales. Competencias para el manejo de relaciones interpersonales: responsabilidad sobre su propia vida y en la interacción con los demás.
Tiene normas de comportamiento claras y su manejo personal es normalmente asertivo aceptando errores y aciertos
Muestra dinamismo y se esfuerza constantemente para alcanzar metas.. Es equilibrado en los asuntos personales y los de su responsabilidad en la organización y se relaciona eficazmente con sus compañeros de trabajo.

8. ¿a que se refiere la evaluación del desempeño por competencias?
En el contexto de un sistema de Gestión por competencias no se habla tanto de evaluación, como de Gestión del desempeño, partiendo del principio de que la misma se hace con el fin de mejorar el desempeño de la persona, y en ese sentido no es lo más importante el momento de la evaluación, sino el resultado final de esta.
Por otro lado La Gestión del Desempeño Basada en Competencias distingue tres tipos de desempeño:
En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
Contextual: Adaptación al ambiente de la organización
Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas
Debido a las limitaciones de espacio nos referiremos solamente a la Evaluación del Desempeño en la Tarea, la cual tiene las siguientes características:
Se basa en la descripción del puesto por competencias.
En la Evaluación del Desempeño en la Tarea, las actividades esenciales del puesto (detectadas en la Descripción de Puesto), se constituyen en factores de evaluación.
La lógica del punto anterior radica en que es necesario que los factores a evaluar tengan relación directa con el desempeño de las personas, cosa que no se consigue utilizando factores generales.
Una ventaja de que las actividades esenciales del puesto se constituyan en los factores de evaluación es que los mismos están asociados a conocimientos y habilidades, de tal suerte que si la persona obtiene una baja evaluación en alguno de los factores (actividades clave) entonces el siguiente paso es pedirle al jefe inmediato que califique el nivel de desarrollo de los conocimientos o habilidades necesarios para la ejecución competente de dicha actividad.
El resultado de esta evaluación es la detección de necesidades de capacitación y desarrollo de la persona lo cual nos lleva a otro aspecto importante de la Evaluación del desempeño por Competencias Laborales, el relacionado a los objetivos del Sistema, pues se reconocen al menos 14 objetivos diferentes en tres áreas claramente definidas: Capacitación y Desarrollo (Detección de Necesidades, retroalimentación al personal, planes de sucesión, plan de carrera, etc.), Decisiones Administrativas (Traslados, oportunidades de ascenso, separación de la empresa, etc.) e Investigación (Confirmar la validez de las Descripciones de Puesto, verificar la efectividad del Proceso de Selección así como de los programas de Capacitación).
Por último, cabe enfatizar que el fin último de un Sistema de Gestión del Desempeño es precisamente mejorar el desempeño individual, grupal y por lo tanto organizacional.

9. ¿Cómo se determina la remuneración económica de un puesto de acuerdo al enfoque?
Si una empresa decide manejarse con un esquema de competencias las remuneraciones deben también relacionarse con estos conceptos.
Para aplicar un esquema de competencias en relación con remuneraciones -muy controvertido por especialista y colegas -deben implementarse primero los otros procesos bajo el esquema de competencias: descripción de puestos, selección, evaluación de desempeño, desarrollo de carrera y planes de sucesión y por último llegar a remunerar por competencias.
Si se evalúa por competencias y a partir de estas evaluaciones se toman decisiones sobre el personal, tales como promociones y modificaciones salariales o a partir de las evaluaciones se determinan remuneraciones variables: ya se está remunerando por competencias.
De todos modos y además de lo antedicho, si se evalúa por competencias es factible remunerar por competencias. En ese caso la remuneración en base a competencias focaliza las características individuales, habilidades competencias por debajo o por encima de lo que corresponde a esa posición.
La remuneración basada en la competencia significa que esa persona debe ser recompensada por el desarrollo de las habilidades interpersonales y de influencia mediante la provisión de bonus de remuneración por habilidad por el desarrollo y la demostración de estas competencias.
Muchas empresas que aplican esquemas por competencias o implementan el módulo de remuneraciones. En teoría cuanto más altas sean sus competencias le correspondería una mayor compensación.
Es aconsejable implementar remuneración por competencias después de varios ejercicios de valuación de desempeño por competencias. En ese caso y ya con un personal entrenado y maduro, es posible implementar compensación por competencias con éxito.
El salario es un componente mas del perfil. El mercado, por otra parte, ofrece memores oportunidades y mejores salarios a los buenos empleados. Por el contrario, los perfiles requeridos se encuentra entre aquellos que tienen trabajo y que además son tentados con nuevas oportunidades con frecuencia.
Como una contrapartida a esta necesidad de pagar buenos salarios y salarios de mercado las empresas se ven compelidas a estudiar sus precios de venta en un contexto cada vez mas competitivo.
En teoría el mercado laboral se maneja con las leyes de la oferta y la demanda como cualquier otro mercado. Al asalariado se supone una persona factible de moverse de una empresa a otra para mejorar su situación laboral. La empresa, se supone también, tiene libertad para contratar, aumentar o bajar salarios y despedir personal. Como ustedes sabrán si bien se habla de mercado laboral ni la oferta ni la demanda se mueve de este modo. Ni unos ni otros, asalariados y empresa, se mueven como en un mercado clásico.
Pero aún con limitaciones, las leyes de mercado operan también sobre el mercado laboral. Cada empresa es única pero pueden existir otras que se le asemejen y a partir de allí se puede generar la movilidad.

10. Que es un plan de carrera en el enfoque de competencias?
La Organización tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, construyendo su futuro profesional en el marco de la cultura de empresa.
Un plan de carrera es un proyecto de formación individualizado. El profesional y su empresa negocian una especie de contrato, estableciendo sus respectivos compromisos. Los puntos en los que se centran son, al menos los siguientes:

1. Los efectos que la formación debe generar en el interesado: qué habilidades de gestión o de operatividad va a adquirir. La empresa especifica lo que espera del proyecto formativo individual; por ejemplo: desempeño mejorado de la atención a los clientes, mejoría en las actividades de la calidad, hacerse cargo de la coordinación de un equipo autónomo, etc. Si el plan de carrera se ha establecido en el marco de una negociación, deben formularse las diversas contraprestaciones: remuneración, condiciones de trabajo, disponibilidad a la movilidad, etc.
2. Los objetivos operativos de formación: qué objetivos debe alcanzar el interesado al finalizar el proyecto formativo. «Saber, saber hacer, querer hacer»: conocimientos, aptitudes o habilidades y actitudes. En importante formularlos de la manera más operativa posible.
3. El tiempo. Es un factor fundamental. No se puede formular un proyecto formativo sin establecer fechas finales e intermedias que permitan una evaluación continua del proceso, capaz de introducir las correcciones oportunas.
4. Compromisos del profesional sobre las actividades formativas, que pueden ser múltiples: participación en cursos, estudios, estancias formativas, entrevistas, redacción de documentos e informes, actividades a desempeñar en tiempos de trabajo y en tiempos de ocio, etc. Se deben especificar y precisar estos compromisos y el tiempo de su desarrollo.
5. Compromisos de la empresa para proporcionar o facilitar el acceso a los medios y condiciones de formación: posibilidad de dedicar parte de la jornada de trabajo en correspondencia a los tiempos de ocio del profesional dedicados a su formación, facilidades para buscar formación fuera de la empresa, habilitación de contactos con otras empresas para conocer las mejores prácticas (benchmarking), becas de estudio, apoyo y tutoría por parte de los superiores jerárquicos afectados, etc.
6. La evaluación. Es uno de los principales términos del convenio entre el profesional y la empresa: establecer los sistemas de evaluación del avance del plan de formación, tiempos en que se van a realizar, fecha final prevista para la adquisición de los conocimientos, aptitudes y actitudes pactadas en el programa.
7. La Formación Continuada. El plan de carrera no es algo cerrado y definitivo. El cambio de la empresa, el propio avance del proyecto formativo, las competencias adquiridas, las nuevas necesidades que se plantean a la empresa, hacen posible y/o necesario reajustar el plan, darle nuevas dimensiones, modificar los objetivos, integrar nuevos medios o posibilidades de formación, etc. La rigidez de un plan no es un buen método para conseguir dar respuesta a las necesidades de la empresa y puede hacer perder muchas de las potencialidades del profesional. Un adecuado plan de carrera se inserta en el concepto más amplio de la gestión de las competencias y la gestión del conocimiento en la Organización. Debe partir siempre del cuadro de competencias del profesional, que contiene:
a) Su perfil biográfico, con los datos personales interesantes para la empresa: edad, previsión de fin de la vida laboral, vínculos familiares, etc.
b) Su formación, en las diversas estapas: formación inicial, títulos o diplomas obtenidos, formación continuada, etc.
c) Su trayectoria de carrera: experiencia laboral general y en la propia empresa: puestos ocupados, responsabilidades asumidas, sucesión de las actividades en el tiempo.
d) El potencial del profesional: competencias adquiridas, aspectos a consolidar y aspectos a mejorar, habilidades y técnicas desarrolladas en su carrera en la empresa, etc.
e) El perfil de la personalidad definido a través de pruebas psicológicas, entrevistas de desarrollo y evaluación de potencial, ejercicios de autoevaluación, informes de los superiores directos, etc.
f) La valoración del desempeño, a través de rendimientos, obtención de objetivos, entrevistas de valoración, etc.
g) Los objetivos y aspiraciones profesionales: centros de interés, preferencias de formación, posibilidades de movilidad geográfica, etc.
h) La valoración del aprendizaje: modalidades de aprendizaje preferidas, experiencias positivas y negativas de formación, disponibilidad para la formación, disponibilidad de tiempo, etc.
La Organización que gestiona su propio cambio, y es proactiva, tiene en los planes de carrera de sus profesionales una excelente oportunidad para motivarlos e implicarlos en la vida de la empresa, a la vez que construye su futuro, desarrollando su propio potencial, en el marco de la cultura de empresa.

Síntesis de RH por competencias

METODO DACUM

· Aspectos a perfeccionar
1. Aclarar la redacción de las tareas
2. Precisas verbos
3. Hacer énfasis en las tareas
4. Formas claras para expresas funciones y tareas.
· Conducta de los trabajadores.
1. Paciencia.
2. Flexibilidad.
3. Naturaleza compasiva.
4. Conciencia
5. Trabajo en equipo.
· Validación del método Dacum
1. Someter revisión y análisis de un grupo nuevo de trabajadores y supervisores.
2. Analiza por no más de cuatro semanas.
3. Recabar nuevos comentarios.
4. Hacer modificaciones pertinentes.
· Fortalezas del método Dacum.
1. Lenguaje sencillo
2. Implementado por empleados, empleadores y educadores.
3. Método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado
4. Facilita una descripción ocupacional fácil de entender
5. Los productos nacen de los trabajadores y ello disminuye la resistencia a la
6. Adopción de estándares y aclara mejor las descripciones ocupacionales.

· Desventajas del Dacum
1. Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas.
2. Al reducir el papel del trabajador a una serie de funciones y tareas, genera un fuerte parecido con la concepción Taylorista de diseño del trabajo.
3. puede efectuarse desde el nivel de sector y empresa con una visión más sistémica del trabajo y su contexto.
· AMOD.- Recibe su denominación por la expresión A “MODel”. Este es efectivamente un modelo que utiliza como base al DACUM
1. Proceso general de AMOD
2. Realizar proceso DACUM hasta obtener la matriz validada
3. Ordenamiento de las tareas de cada función; desde la más fácil hasta la más difícil
4. Estructurar «módulos» combinando tareas aun de diferentes funciones


El SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development)
· SCID.- Metodología enfocada al desarrollo de un currículum relevante, presentada como de alta calidad, en un tiempo corto y a bajo costo-
Los pasos del proceso del SCID:
1. Análisi.-
· Efectuar el análisis de las necesidades
· Efectuar el análisis ocupacional (DACUM)
· Validar el análisis ocupacional
· Seleccionar las tareas para la capacitación.
· Analizar las tareas una por una
· Establecer los conocimientos básicos necesarios para efectuar las tareas.
2. Diseño.-
· Determinar la modalidad más apropiada para la capacitación
· Establecer los objetivos de aprendizaje
· Desarrollar los parámetros de desempeño requeridos
· Diseñar el programa de capacitación.
·
3. Desarrollo Institucional
· Desarrollar el perfil de competencia
· Elaborar las guías de aprendizaje
· Elaborar las ayudas para el trabajo
· Desarrollar los medios didácticos
· Realizar prueba piloto y revisión del material elaborado.
4. Pasos del SCID
· Operación
· Evaluación
5. Análisis funcional
· Analizar la relación entre el todo y sus partes integrantes.
· Concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;
· Ubicarlo en el contexto organizacional.





6. Principios de análisis funcional
· El análisis funcional se aplica de lo general (el Propósito Principal reconocido)a lo particular

· El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de un contexto laboral específico
· El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa consecuencia.


Método ETED

En el cual se especifican las principales características de cada uno, así como la importancia que tienen en el ámbito laboral.
Mapa funcional es la interrelación entre propósito principal, unidades de competencia, realizaciones profesionales, el área de ocupación es el conjunto responsabilidades y funciones, describe una denominación de un sector especifico.
Mapa funcional es la unidad de competencia así como los aspectos descritos o desagrado, logros laborales, elementos de competencia. La realización profesionales, el trabajador es capaz de, puede ser llevada a cabo por una persona.
Método eted es la competencia como capacidad en el proceso de producción, guiadas por el un rol profesional y entre trabajadores.
Los métodos permiten identificar competencias laborales, estos son diversos y cada uno desarrolla determinadas características, habilidades, ventajas y limitaciones.
En tal motivo radica la importancia de que las empresas desarrollen y aplique estos métodos para un mejor desempeño competitivo en el trabajo

Método DACUM

Concepto La identificación, definición o construcción de las competencias constituye el punto de partida que presenta un conjunto de requisitos entre los cuales destacamos dos:
El método DACUM Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos.
Se basa en:
Factores para el éxito
Como seleccionar EL PANEL DE trabajadores

Planificación del taller DACUM
1. Pasos: Identificación del área o de las áreas ocupacionales que serán objeto de la descripción mediante el DACUM.
2. Productos fundamentales en esta etapa son:
3. Realización del taller y elaboración de la matriz DACUM
4. Etapas de la realización del taller DACUM
5. Definir la ocupación
6. Lluvia de ideas general
7. Establecer las funciones
8. Establecer las tareas por función

¿CÓMO SE CALCULA EL FINIQUITO?

El finiquito se calcula partiendo del salario base, sumando los complementos por puesto de trabajo, por ejemplo:Cobramos 600 euros de salario base, y 120 euros por complemento según convenio por desplazamiento al lugar de trabajo, y nos cesan o decidimos acabar la relación laboral voluntariamente, por ejemplo el día 20 de julio de 2007, habiendo comenzado a trabajar el 15 de marzo de 2000, tenemos derechos al abono de 2 pagas extraordinarias, en julio y diciembre, y tenemos derecho a 30 días de vacaciones. En el caso del cese voluntario, si no se establece nada en el contrato de trabajo, deberemos preavisar con al menos 15 días de antelación, a fin de que la empresa no nos detraiga ninguna cantidad de nuestra liquidación y finiquito.Pues bien, nuestro salario es de 720 euros, brutos (sin contar los descuentos por Seguridad Social ni por IRPF), multiplicando dicho salario por 12 meses y dividiéndolo entre 360 días (que es el cómputo del año a efectos laborales), obtendremos el salario día. Dicho salario día, debe multiplicarse por los días trabajados durante el mes en que cesamos, en este caso, si cesamos el día 20, nos corresponderán 20 días de salario.En cuanto al cálculo de las vacaciones, al cesa el 20 de julio, nos corresponden los 30 días, que deberíamos haber disfrutado, pero si no ha sido así, la empresa debe abonar el período que nos falte por disfrutar.En cuanto al cálculo de las pagas extraordinarias, habrá que realizar una regla de tres simple para calcular los días que nos corresponden, desde el día 1 de enero del año en curso, resuelto los días, hallamos el salario día, dividiendo cada paga entre 30.El finiquito debe ponerlo la empresa a disposición del trabajador en el mismo momento del cese en el puesto de trabajo, así como el resto de documentos que obligatoriamente la empresa debe poner a disposición del trabajador, tales como el certificado de cotizaciones a la Seguridad Social de los últimos 6 meses y los recibos de salarios del mes en curso, junto con una copia de la baja en Seguridad Social, para comprobar el día de la baja.

AGUINALDO:

Aguinaldo es un pago especial que se entrega a los trabajadores asalariados, constituyendo un salario más a las doce mensualidades. Este pago puede ser monetario o en especies, de forma única, y por simple pacto entre el beneficiario y el beneficiado. Aunque no es parte de la ley en la mayoría de los países, se acostumbra a darse un aguinaldo para la fiesta católica de Navidad o las Fiestas Patrias.
En México, la Ley Federal del trabajo en su Artículo 87 establece que el aguinaldo mínimo será el equivalente de 15 días de sueldo base y que deberá cubrirse antes del 20 de diciembre de cada año.También establece que los trabajadores que por cualquier motivo no laboren durante todo el año, tendrán derecho al pago de la parte proporcional del aguinaldo conforme al tiempo trabajado, aunque no establece si este tiempo debe computarse por días, semanas o meses completos.
Por disposición expresa del artículo 87 de la Ley Federal del Trabajo, el aguinaldo debe pagarse antes del 20 de diciembre, ello significa que el 19 de diciembre de cada año será la fecha límite para otorgar esta prestación a los trabajadores.
Cuando los trabajadores perciben salario mixto: Se presenta por las características de la actividad que desempeñan sus ingresos se ven modificados invariablemente por percepciones que no pueden ser previamente conocidas, tales como destajos, comisiones, etcétera. Para estos trabajadores, la base para calcular el aguinaldo será la cuota diaria del salario fijo percibido en el momento del pago de la prestación, más:
El promedio anual de variables, si se trata de agentes de comercio, de seguros o propagandistas.
El promedio de percepciones variables de los últimos 30 días efectivamente trabajados, anteriores al nacimiento del derecho.

PRIMA VACACIONAL

Pirma vacacionalArtículo 80.- Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de veinticinco por ciento sobrelos salarios que les correspondan durante el período de vacaciones.Artículo 81.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis mesessiguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregarán anualmente a sus trabajadoresuna constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el período de vacaciones que lescorresponda y la fecha en que deberán disfrutarlo.

Salario Diario

¿Qué es un salario integrado?
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
Fuente: Ley federal de trabajo


¿Cómo se determina las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

REFLEXIÒN DE RECURSOS HUMANOS

1.- ¿Que aprendi del taller de recursos humanos?

Lo que me ha dejado el curso de taller de recursos humanos, es a comprender, conocer, analizar las aptitudes y actitudes que debemos de tener como administradores y que aplicando estos de forma correcta nos puede llevar al èxito de la organizaciòn , y de como es la mejor forma para aplicar dichos factores, y que estos a su ves nos lleven a un mejor funcionamiento dentro de la organizaciòn, y sobre todo que los administradores van a conllevar una gran responsabilidad, pero que esa responsabilidad la tenemos que llevar de la mano con un buen trabajo en equipo y una gran delegaciòn de autoridad. A su ves de como se tienen que desarrollar los recursos humanos, de la misma forma lo que es la competencia laboral que nos indica que una competencia nos puede ayudar a un desarrollo de la organizaciòn y siempre aplicar la etica y realizar una competencia limpia respecto a otras organziaciones. Tambièn el desarrollo curricular de forma correcta para una selecciòn de personal.

Tambièn he podido conocer un poco de la historia de los recursos humanos

2.- ¿Cuàl es la mayor responsabilidad que debe de asumir un gerente de administrador de recursos humanos?

Considero que una de las mayores responsabilidades de un administrador de recursos humanos es poder guiar de forma adecuada a su personal o equipo de trabajo aplicando lo que es la selecciòn, reclutamiento, contrataciòn y capacitaciòn, todo esto va a englobar en conocer las necesidades que puedan los trabajadores en el lugar donde se laborar las funciones, manejar los factores de motivacion, reconocimiento, ya que como se ha mencionado, esto ayuda a un mejor desempeño del trabajador, y creo que un factor muy importante por mencionar es la comunicaciòn, ya que gracias a esto, el adminsitrador va poder lograr conocer todo lo que piensan sus trabajadores, conocer sus debilidades y fortalezas y a su ves tambien permite conocer las funciones que cada uno necesita, y lograr un buen desempeño de la organizaciòn.

Teniendo en consideraciòn que el recurso humano, es primordial para la organizaciòn ya que gracias a ellos vamos a poder lograr los objetivos

Dacum

¿Qué es el método Dacum?

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Principios básicos del DACUM

ü Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

ü Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

ü Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

Finalidades

ü Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.

ü Analizar ocupaciones y proceso de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.

ü Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.

ü Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.

ü Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.

ü Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.

competencias de un gerente personal

¿En qué consiste la gerencia de conocimientos?
Requiere de conocimientos y destrezas que van mucho más allá de la habilidad que se pueda tener para manejar un computador

¿En qué consiste en modelo de newman, de transferencia de conocimientos ?
El modelo de transferencia de conocimientos. Los conocimientos deben ser ordenados, agrupados, analizados e interpretados, se convierten en información, ésta tiene una esencia y un propósito se transforma en conocimiento.


¿Cuáles son los dos tipos de conocimiento de nonaca?
Nonaka identifica dos tipos de conocimiento:

1. El explícito, que puede ser estructurado, almacenado y distribuido.
2. El tácito, conformado por las experiencias de aprendizajes personales de cada individuo. De Ahí que, la tecnología de información y comunicación sólo transfiere conocimiento


¿Cuale es el nuevo perfil del gerente GIC y CKO?
El modelo CKO describe al jefe del conocimiento en la organización, desde la óptica del líder y gerente.

Desde el punto de vista del líder se requiere a un CKO en la que se engloba a un emprendedor, con iniciativa y entusiasmo por el desarrollo comercial y la idea de crear algo. Otros aspectos que integran las características del emprendedor son: la novedad, aventura y riesgo. Además, el CKO debe ser un visionario para pensar nuevas formas de hacer las cosas y enfocarlas a resultados Visibles.

El GIC educador debe ser una persona que además de dar ordenes, debe educar a sus trabajadores no sólo en sus funciones, sino también en valores y
destrezas que van más allá de lo laboral.
Esta dimensión donde el GIC se convierte en el responsable de la educación de los miembros de su equipo, logrando el desarrollo profesional y humano de ellos. Por tanto, el GIC debe convertirse en impulsor del aprendizaje permanente, porque entiende y tiene claro que el éxito futuro de su empresa dependerá del conocimiento que maneje su equipo de trabajo y del potencial intelectual que pueda aliarse en torno a su empresa.

Administración de recursos humanos

La adminsitración de recursos humanos busca la unión de esfuerzos, conocimientos, habilidades, aptitudes, y más, para que el trabajador y la empresa logren un beneficio al lograr unos estos aspectos.

Logrando una buena administración de los recursos humanos, a su ves, va a ayudar al individuo a lograr un buen desempeño, como tambien, poder desarrollar un buen ambiente de trabajo el cual va a a permitir que se logren de forma mas eficiente y eficaz los objetivos de la organización.