Salario Diario

¿Qué es un salario integrado?
Artículo 133: Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.

Fuente: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/definicionsalario
¿Cuáles son los elementos que integran un salario?
Este salario se integra con:los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo.
Se excluyen como integrantes del salario los siguientes conceptos:
· El ahorro cuando se integra por una cantidad igual del trabajador y de la empresa.
· Las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales de carácter sindical.
· Las aportaciones adicionales que el patrón convenga otorgar a favor de sus trabajadores por concepto de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez.
· Las cuotas al IMSS y al INFONAVIT que corresponda cubrir al patrón.
· Las participaciones en las utilidades de la empresa (PTU).
· La alimentación y la habitación cuando se entreguen en forma onerosa (que el trabajador pague al menos, por cada una de ellas, un 20% del salario mínimo general diario del Distrito Federal.
· Las despensas en dinero o especie que NO rebasen el 40% del salario mínimo general diario vigente en el Distrito Federal.
· Los premios por asistencia y puntualidad que NO rebasen el 10% del salario base de aportación (por cada concepto).
· Las cantidades aportadas para fines sociales (Planes de pensiones).
· El tiempo extraordinario dentro de los márgenes establecidos en la Ley Federal del Trabajo.
Fuente: Ley federal de trabajo


¿Cómo se determina las cuotas bimestrales para el pago del IMSS?

REFLEXIÒN DE RECURSOS HUMANOS

1.- ¿Que aprendi del taller de recursos humanos?

Lo que me ha dejado el curso de taller de recursos humanos, es a comprender, conocer, analizar las aptitudes y actitudes que debemos de tener como administradores y que aplicando estos de forma correcta nos puede llevar al èxito de la organizaciòn , y de como es la mejor forma para aplicar dichos factores, y que estos a su ves nos lleven a un mejor funcionamiento dentro de la organizaciòn, y sobre todo que los administradores van a conllevar una gran responsabilidad, pero que esa responsabilidad la tenemos que llevar de la mano con un buen trabajo en equipo y una gran delegaciòn de autoridad. A su ves de como se tienen que desarrollar los recursos humanos, de la misma forma lo que es la competencia laboral que nos indica que una competencia nos puede ayudar a un desarrollo de la organizaciòn y siempre aplicar la etica y realizar una competencia limpia respecto a otras organziaciones. Tambièn el desarrollo curricular de forma correcta para una selecciòn de personal.

Tambièn he podido conocer un poco de la historia de los recursos humanos

2.- ¿Cuàl es la mayor responsabilidad que debe de asumir un gerente de administrador de recursos humanos?

Considero que una de las mayores responsabilidades de un administrador de recursos humanos es poder guiar de forma adecuada a su personal o equipo de trabajo aplicando lo que es la selecciòn, reclutamiento, contrataciòn y capacitaciòn, todo esto va a englobar en conocer las necesidades que puedan los trabajadores en el lugar donde se laborar las funciones, manejar los factores de motivacion, reconocimiento, ya que como se ha mencionado, esto ayuda a un mejor desempeño del trabajador, y creo que un factor muy importante por mencionar es la comunicaciòn, ya que gracias a esto, el adminsitrador va poder lograr conocer todo lo que piensan sus trabajadores, conocer sus debilidades y fortalezas y a su ves tambien permite conocer las funciones que cada uno necesita, y lograr un buen desempeño de la organizaciòn.

Teniendo en consideraciòn que el recurso humano, es primordial para la organizaciòn ya que gracias a ellos vamos a poder lograr los objetivos

Dacum

¿Qué es el método Dacum?

Es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación.

Principios básicos del DACUM

ü Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más apropiadamente que ningún otro. Quienes se desempeñan en las ocupaciones objeto de análisis y desarrollan bien su trabajo son verdaderos expertos en tal tipo de trabajo. Aunque los supervisores y gerentes de línea pueden conocer mucho sobre el trabajo desarrollado, usualmente carecen del nivel de experticia necesario para hacer un buen análisis de tal trabajo.

ü Una forma efectiva de definir una ocupación consiste en describir las tareas que los trabajadores expertos desarrollan. Un trabajador puede desempeñar una variedad de tareas que sus compañeros de trabajo y clientes internos aprecian mucho. En esto, las actitudes y el conocimiento por sí solos no son suficientes; su forma de hacer bien las cosas implica el desarrollo de actividades, que si son conocidas por la empresa, pueden facilitar una mejor capacitación para todos los demás.

ü Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan la aplicación de conocimientos, conducta y habilidades, así como el uso de herramientas y equipos. DACUM da importancia a la detección de los factores que explican un desempeño exitoso, por lo cual se orienta a establecer, no solo las tareas, sino también a obtener la lista de tales factores. Especifica además las herramientas con las que interactúa el trabajador para facilitar el entrenamiento práctico.

Finalidades

ü Desarrollar y construir curricula asociada a una norma de competencia que explica criterios de desempeño.

ü Analizar ocupaciones y proceso de trabajo generando insumos para la conducción del análisis funcional.

ü Estrechar la relación entre institución educativa y empresa.

ü Desarrollar guías didácticas basadas en competencia laboral.

ü Captar información sobre roles laborales y responsabilidad del personal y otros subsistemas de la empresa.

ü Involucrar y comprometer a los trabajadores con los objetivos de la empresa.